[Original] 浅谈股权激励

Phoenix Phoenix 2020.6.20 17:12 View(241) Comment (0)

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什么是股权激励?

  股权激励按照字面理解,就是股东用股权来激励身边的人脉资源和关系,帮助公司更快更好的发展。

  股权是公司股东所享有的综合性权利,对应的权利主要有公司的所有权,收益权和控制权。

  所以激励时股东可以考虑使用全部的股东权利来进行实股模式(注冊股)的激励,也可以考虑只拿出部分收益权来进行虚拟股(干股)模式的激励。激励的对象主要是员工,也可以是上下游合作伙伴,还可以延伸到其他对公司有持续帮助的人员或机构,如行业专家,服务机构等…

  说到底,股权激励就是一种制度安排,一种激励手段,只不过这种激励手段,它的标的附着着各种不同的权力,让激励具有特殊的魅力,让被激励对象拥有财富的同时还改变了身份。

 

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股权激励有什么作用?

  股权激励的对象,主要是公司的员工。从员工薪酬角度来说,股权激励是薪酬分配体系的顶层模块,让员工成为公司的所有者,分享公司的增值收益和红利,可以有效改善用工矛盾,从而建立利益共同体,激励、约束员工。

  股权激励的价值,就在于让员工实现从打工者心态向股东心态的转变,让现有的员工愿意留下来,并积极主动的去承担,去奋斗,同时吸引外部优秀的人才加入。

 

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如何进行股权激励?

要保证股权激励的顺利进行,需要先解决以下4个问题:

  第一、企业主需要有决心有格局,企业主做事没有决心,总是半途而废,就无法得到员工的信任。企业主格局不够,总认为员工挣的越多,自己的收益就越少,股权激励肯定没戏。

  第二,企业的发展需要未来可期,股权激励主要依赖于员工对企业未来发展的预期,企业的现阶段情况和将来发展的规划都会影响员工对企业发展的信心。

  第三,股权激励方案需要科学,很多的企业主认为股权激励很简单,通过网络搜索一些模板优化一下即可,却不知股权激励的大方向容易把握,但成功在于细节设计,每家企业的情况条件发展阶段都不一样,需要结合企业自身的实际情况,考虑企业所处的行业发展阶段、股权结构、组织架构、绩效薪酬、业务模式、财务水平、人员结构、员工素质等等来综合考虑。不科学的方案还不如没有方案,说不准就给自己挖了个大坑,还埋了颗地雷。

  第四,激励方案要落实到位,很多企业重方案不重落实,设计方案出来后宣传一下就开始执行,往后就不了了之了。股东的变化、股权的调整、考核条件优化、分紅的兌現、绩效的跟踪等等。都是需要在股权激励实施过程中好好把关的。

  股权激励最早的一部可以用来激励创始股东,按照股东对企业的贡献重新划分或者是调整股东的持股比例,接下来才是企业的高管和员工,再延伸到上下游合作伙伴和其他有助于企业发展的人员或者是机构。

 

  股权激励常用的股权模式分为实股虚拟股。实股可以成为企业法律意义上的股东。一般需要出资并到市场监督管理局(也就是原来的工商局)进行登记。虚拟股一般只享有股东的分红权,没有实股对应的其他权利,不能转让和继承。两种模式各有利弊,关键要看企业的实际情况了。

  在股权激励的实操过程中,主要以虚拟股加实股的模式为主。先给虚拟股,不仅体现了企业主对员工的认可,更给了双方一个考虑彼此的期间。员工得到虚拟股份之后,通过展现自身的价值,分享企业的增值收益和红利。而且虚拟股的灵活性更高,法律上的约束较少。合则聚,不合则散。操作风险较低。

  虽然股权激励的终点一定是给实股。但正常情况下,不会一上来就直接给实股。如果一定要给可以考虑给限制股。也就是先给了实股,但同时附加限制性条件。只有达到约定的条件后,才会分期解禁所给的股权和对应的股东权利。反之,如果达不到约定的条件,随时可以收回。

 

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股权激励必须激励与约束共存

  很多企业主都会担心一个问题。股权给了,但是达不到激励的效果。更有甚者,不仅没有效果,人还走了。

  其实要解决这个问题一点都不难。只要在操作过程中保证激励与约束共存即可。没有约束的激励结果一定是人才两散。所以在制定方案时就要明确好相对应的约束条件。

  在机制上来说,动态的股权激励方案预留了较高的调整空间,更能保证股权激励过程的动态平衡和激励的最终效果。

  在实施过程中,股东身份股份给付股权价格分红收益。这些激励要素都是动态的。是进是退、是增是減、是有是无,均对应一定的约束条件。企业整体发展不理想。激励对象业绩不稳定都会影响股权的和收益的分配,最终形成了激励与约束的相统一。

 

延伸阅读

许多的企业做了股权激励。没有效果。问题往往出在企业主只关注自己能给多少。却忘了员工想要多少。股权不是给的越多越好,但是给的不够肯定是不行的。这里给企业主建议以下几点。仅供参考:

第一、调查梳理一下自己的公司与同行的差异,尤其要清晰自己公司的优势。有理有据,方可提高员工对股权激励价值的认可度。

第二、充分了解行业发展的情况,以及同行的薪资与福利。如果能够获悉其他同行的股权激励政策。那就更好了。

第三、通过员工访谈才能有的放矢,平衡股权激励对应的价值。注意与员工进行访谈的人,一定要是员工比较信任的人,或者是独立的第三方机构。这样才能够了解员工真正的心理预期和价码。更好的调节激励所需的筹码尺度。

第四、股权激励方案设计之前,一定要综合考虑员工访谈的结果。激励的条件需要达到甚至超过员工的心理预期

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